女职工“隐孕”入职，你怎么看

据报道，近日，浙江宁波一公司负责人致电媒体吐槽一件令人郁闷的事：有女员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。并且，企业认为，该员工是在知道自己怀孕的前提下入职的，希望能在孕期拿到工资并使社保不断档。宁波不少企业的人事经理表示，对“隐孕”现象比较头疼。

之一：企业歧视女性求职者在先

张贵峰

女职工入职之前“隐孕”，当然不是一种诚信行为，但相关公司在招聘时询问女职工婚育信息，本身恐怕就值得商榷。因为依据《劳动法》，“在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”；而根据《妇女权益保障法》，“在录用女职工时……不得规定限制女职工结婚、生育的内容”。这意味着，除非是“不适合妇女的工种或者岗位”，任何用人单位事实上根本不能以性别、婚育为由拒录女职工，甚至不应去“打探”女职工的这些信息。

既然如此，现实生活中，何以许多女职工仍会选择“隐孕”？因为现实中以婚育状况为由的就业性别歧视现象，比较普遍。若不选择“隐孕”，女职工往往无法顺利入职。曾有调查显示，近七成已婚未育女性表示，曾因“已婚未育”身份而被用人单位拒之门外，八成企业人事主管拒录已婚未育女。

也就是说，虽然女职工“隐孕”入职，确实显得不够诚信，但在就业性别歧视普遍存在的背景下，“隐孕”更像是一种不得已的无奈之举。面对“隐孕”入职，用人单位尽管看似“受骗上当”，但追根究底，其实是用人单位首先存在就业性别歧视造成的。当然，上述极个别的例子不在其中。

如何才能有效化解“隐孕”入职现象？除了当事双方的相互体谅理解，以及强化相关反就业歧视执法之外，更关键的恐怕还在于，对用人单位因录用女职工而造成的用工成本或者说损失，设计更为合理的分担机制，除了职工和单位双方，相关部门和整个社会也应有所承担。比如对女职工怀孕、产假期间的社保缴费，可以给予适当减免或财政补贴。应该意识到，充分保障女职工权益、消除就业性别歧视，为女职工生育成本埋单，不仅是一种企业责任，而且是社会的责任、国家的责任。

之二：“蹭”孕期待遇应付出代价

马涤明

怀孕初期应聘到公司上班，产假结束后匆匆辞职，这意味着“隐孕”入职者拿了很长时间工资，而几乎没有为单位作贡献。按照相关规定，女工孕期保胎、产检以及在怀孕七个月以上时，有权享受相应的休息等保护待遇，生育前后享受产假——照此说来，上述女员工的行为本是孕产期的正常权益，无可非议，但产期结束后就要求辞职，若拿不出让人信服的理由，便很像是恶意应聘、恶意辞职。说白了，基本上是到公司来“蹭”孕产期待遇的。

女人孕期应聘，成功率较低，因而出现了“隐孕”求职现象。如果用人单位要求应聘者做入职前孕检，则违反《就业促进法》；而对“隐孕”者解除劳动合同，则违反《劳动合同法》。宁波劳动仲裁机构就曾裁决过类似案例：公司认为隐瞒已孕事实，劳动合同应无效，但仲裁机构裁决合同有效，认定辞退孕期职工违法。

劳动法律法规向职工特别是孕期女职工倾斜，是保护弱者，人性化的体现，也是社会文明的体现。但不以就业为目的恶意应聘，应引起立法与管理层面的关注。“隐孕”应聘者利用法律法规中保护职工权益的规定，把企业当成孕期“避暑地”，“蹭”完待遇后马上走人，这对企业来说不公平。当然，不能因此质疑保护孕期职工以及赋予职工辞职权等条款的合理性，毕竟法律是覆盖所有人的，是保障所有人的合法权益的，不能因为出现个别不诚信的人和事，而怀疑法律的有效性。

诚信问题，还是应该用诚信方面的办法来解决。“隐孕”者恶意应聘、恶意辞职，对此，劳动就业管理部门应有针对性地建立一种应聘诚信档案，以及应聘入职人员诚信问题审查机制和办法，应聘者、入职人员的某些行为一旦被认定存在不诚信甚至欺诈，就应在其诚信档案中有所记录，严重者可考虑拉入“黑名单”，让这样的应聘者付出代价。

制度要保护弱者，更要守护公平。某些制度条款一旦出现可以被恶意利用的软肋，“强弱”瞬间即会发生颠倒。