昭通市国资委围绕引领高质量发展推进人才队伍建设

针对近年来，国有企业转型发展困难、市场化程度不高、历史遗留问题化解缓慢、经营性人才严重匮乏等问题，昭通市国资委多次调研、反复论证，结合国资国企实际，按照摸清底数、分类培养、强化引进、做好保障的思路，以建立健全市属企业市场化选人用人机制为主要抓手，围绕“一个原则四平台、八个机制一保障”开展工作，助推人才队伍建设，推动国资国企人才工作高效开展。

坚持党管人才原则，推动工作深入开展

牢牢把握党管人才这一根本，抓住党委统揽全局这个核心，发挥党组织合力和资源调配能力，着力解决工作中存在的方向不明、战略眼光不够、持续性不强等问题，通过建立完善长效机制，形成按制度办事的格局。始终把加强人才队伍建设作为重点工作，坚持人才强企战略，严格落实组织生活制度，注重在领导班子民主生活会、“三会一课”、组织生活会等党内政治生活中培养锻炼国有企业经营管理人才党性观念、政治素质和政治能力；为解决企业在发展中遇到的困难和问题，开拓性采用团队引进和项目引进相结合的双选方式，引进高层次人才，改善人才机构，破解发展问题。一年来，各企业通过人才项目申报，共引进“凤凰人才”12人，“鲲鹏人才”3人，通过公开招聘、谈判选聘等方式引进高级管理人才29人，有效缓解了高层人才缺乏的困境。三是深入研判分析，精准动态把握。按照专业特长、技术职称、学历层次的类别，采取职业倾向测试等方法，逐一分析研判人才，分门别类研究人力资源结构，动态掌握人才的优势、特长，做好人才储备工作。目前，4户企业共有在职员工3000余人，本科及以上学历占比23.29%；专业技术职称持证人员占比12.66%。

强化体制改革，搭建市场化选人用人平台

围绕人才规划、选拔、考核激励、培养抓好工作，形成人尽其才、才尽其用的工作格局。一是实施员工能进能出改革，搭建“优胜劣汰”平台。推动市属企业全面推行员工公开招聘制度，严格劳动合同管理，合理控制用工总量，畅通员工退出渠道，逐步搭建人员进出平台，运用校园招聘优选高校应届毕业生，运用岗位量化分析算法，优化人岗适配的人力资源结构。二是实施管理人员能上能下改革，打造“竞争选拔”平台。打破“铁交椅、铁饭碗”，实行管理人员选聘竞聘，强化考核，建立多序列并行的用工渠道。目前，部分企业新修订完善制定中层管理人员选拔任用制度，开展管理人员竞争上岗，采用业绩“比武”的评价方式，打造针对中层管理人员的选拔平台。三是实施收入能增能减改革，搭建“考核评价”平台。在工资总额预算范围内，建立员工薪酬市场对标机制，在合理拉开收入分配差距的基础上，坚持“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”原则，实施以岗定薪、岗变薪变的市场化薪酬制度，逐步起建立岗位绩效工资制、浮动年薪制等薪酬体系，完善《薪酬管理制度》《员工考核办法》等制度。四是推行经理层成员任期制和契约化管理，搭建“赛马”平台。指导企业按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则，以二级公司为突破口，通过签订聘任协议和经营业绩责任书方式，明确经理层任职期限和绩效目标，量化指标、刚性兑现，充分激发企业管理层的活力和动力。

强化机制创新，充分发挥现有人才作用

根据企业发展战略制定人才工作规划。国有企业人才规划要紧密结合国有企业改革发展的要求，以服务于国有企业改革发展为目的。人才工作规划在基本内容上包括人才种类、人才数量、人才来源、人才管理、人才培训、人才激励、人才考核等方面。一是树牢“人才强企”理念。督促引导各市属企业党委将党管人才工作纳入基层党组织工作的重要组成部分，切实加强对推行任期制和契约化管理工作的组织领导、宏观指导和政策引导，发挥好党委对人才的把关作用，大力营造风清气正的用人环境。二是建立人才需求清单。督促指导市属重点企业聚焦“三个定位”“四篇文章”要求，围绕企业发展战略规划，全面梳理人才库，建立人才需求清单，制定人才发展战略规划，有针对性培养和引进各类人才。三是建立市场化用人机制。推行经理层任期聘任制。建立新型国有企业经营责任制，在市属国有企业中处于充分竞争领域、市场化程度较高的商业一类企业先行试点，逐步全面铺开，实现全覆盖。四是建立契约化管理机制。大力推行基于岗位管理、而不是针对身份和级别的任期制和契约化管理，任期期满后符合条件的重新履行聘任程序并签订岗位聘任协议；未能续期的自然解聘，不断强化企业人员任期意识，破除看身份、看级别的传统观念，树立看岗位、看贡献的意识导向。五是建立市场化考评机制。坚持业绩导向，督促企业逐层建立体现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的考评机制，并实行刚性兑现、不胜任淘汰，不搞变通、不打折扣、奖罚分明，真正发挥考核的指挥棒作用。六是健全人才培养管理制度。建立员工培养制度。制定有针对性的市场化人才培训计划，通过“昭通国资大讲堂”、外出培训、“师带徒”等形式不断强化员工培养，提升员工专业化水平。七是建立人才引进制度。通过“凤凰计划”“鲲鹏计划”“人才公寓”等机制，优化专家工作站（室）、技术创新中心等人才创新平台建设，推进猎头公司、知名院校等市场化招聘制度，实行高端人才、特殊人才“一人一策、一事一议”个性化引才办法。八是建立“引智”服务管理。按照“不求所有、但求所用”的思路，健全完善与专业的会计师团队、律师团队、咨询机构、国资研究院等第三方机构合作的制度，充分集中各类人才、各方智慧服务国资国企改革。

强化保障服务，积极营造人才关怀氛围

加强对各类人才的政治引领、政治吸纳和厚植关爱，保障引进人才在薪酬待遇、住房看病就学、人文关怀等后勤措施的应建尽建。定期到企业开展人才调研走访工作，及时了解企业人才的工作环境、履职情况、生活情况、思想状况等，成立保障小组，有效解决引进人才在配偶随迁、住房保障、子女就学等方面的后顾之忧，用制度管人、用制度留人，做到在思想上高度重视，政治上充分信任，工作上大胆使用，感情上积极贴近，生活上真诚关心，待遇上切实保障，不断增强人才的获得感、幸福感、认同感、归属感，使人才资源是第一资源和人才强企的观念进一步深入人心。

高素质、高层次人才的引入，离不开优质的营商环境，充满活力的政策保障，没有良好的发展环境，没有干事创业的平台，仅仅靠“戴帽子”、拼财力，高水平人才即便能招引来，也未必留得住。市国资委将在下一步工作中着力通过“引育管用”的四个结构导向，对照先进省份和城市营商水平，打造多层次、宽领域的高品质国企环境，旗帜鲜明抓好“软环境”建设，以营商环境“软实力”，引进人才“金凤凰”。

昭通市国资委  供稿