辩证看待资历 ——五论学习贯彻中央人才工作会议精神

习近平总书记在今年9月召开的中央人才工作会议上说，要用好用活各类人才，对待急需紧缺的特殊人才，要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量，让有真才实学的人才英雄有用武之地。

资历的字面意思是资格和经历，一个人的资历在一定程度上反映着这个人所具备的条件和阅历，是人才培养、干部选拔任用的一个参考因素。但在现实中，很多地方和单位把资历这个参考因素单一化、极端化，论资排辈、平衡照顾现象较为普遍，成了长期困扰人才培养和干部队伍建设的一个痛点和堵点。造成有能力的干部没有舞台，有舞台的干部又没有作为，让年轻人看不到希望、找不到出路，最终形成混日子、熬资历的“一潭死水”。

资历和能力是两码事，不能相提并论，更不能混为一谈。如果把资历作为培养人才、选拔任用干部的必备条件搞“一刀切”，就会把很多有资历没能力的人切进来，也会把很多资历浅能力强的人切出去，切掉人才的活力和干事创业的激情。

新时代是一个日新月异的时代，每天都会面临新形势、产生新问题，我们尤其需要不断创新。如果还是用老眼光看待新事物、用旧思维硬套新逻辑、用老办法解决新问题，那问题可能无法迎刃而解。日前，脉脉数据研究院发布了一份调查报告，对目前中国大型互联网企业员工的平均年龄进行了统计排序，结果显示，这些公司员工平均年龄从27岁到33岁不等。平均年龄在30岁以下的公司几乎占一半，字节跳动和拼多多员工平均年龄相对最低，平均年龄仅27岁，是名副其实的“后浪”。

如果用传统的眼光来看，30多岁只是初出茅庐的“毛头小子”。但正是这些“毛头小子”推动了中国互联网的发展，为中国带来了巨大的互联网红利，为社会创造了巨大的经济价值和社会价值。想一想，如果这些互联网企业搞论资排辈那一套，让员工慢慢混日子、熬资历，结果会怎样呢？

资历是过去的履历，在一定程度上起到证明经历的作用。但是，凭资历能否干好未来的工作呢？当然不一定！有丰富经历的人如果不注重与时俱进，有可能形成固定思维，奉行经验主义。比如，长期从事行政工作的人行政化思维固化，互联网思维不足，缺乏网络舆论风险意识，面对网络舆论手足无措，造成巨大损失，严重损害党和政府的形象。

如果凡事讲资历，甚至把资历作为培养人才、选拔干部的一种“硬杠杠”，一方面会让资历深的人躺在过去的功劳簿上不思进取；另一方面会让资历浅的人失去机会无用武之地。英雄不问出处，但问用处。对人才的培养就要拓宽选拔渠道，降低无谓的门槛，不拘一格地选拔培养出管用的人才。

申正勇