干得多还要干得好

◆李云飞

 这久，谈绩效工资的人特别多，遇着人，几句话后就回到“绩效”话题上，互相打听，互相比较，方知整法不一，差距就不一！

绩效“功效”真不一般，可让一些人“疯”起来，这就是“利益”机制，演变为“拉动”导向。既然要推行“绩效”制度，就要制定实施方案，拿出考核细则。绩效最基本的“功效”应是“奖勤罚懒”，不少人慌了，怕离“老本”太远，纷纷要求：差距别太大了！

牵涉“钱”的问题，领导很头疼，要听各种声音。时间紧，任务重，怎么个分配法，拿什么考核？领导只好安排人出去，看看别的单位怎么个整法，有什么反应，再召集一帮人讨论制定。然后，提交职工大会或职代会表决，绝大多数人同意了，并签上字，才算通过。事后，一些人打听到一些单位的整法对自己才有利，心里又不痛快了，无奈，自己已签字，不好跳出来反对，左思右想，还是等着吧，等着看看大家的反应再说。

世上没有绝对的公平，只要大致合理，即使个别人心里不满，真的跳出来，也掀不起大浪。倒是有个问题需要静下心来思考，那就是什么是绩效？我查阅了一下，简单说：绩效就是成绩和效果，换言之，绩效就是收获。既然是这样，就得要求干得多还要干得好。

一位亲戚在一所中学教书，她向我反映，多劳多得就不看上课质量了吗？学校把超课也纳入绩效考核，一些老师上超课时，随便讲两句就安排学生自习，却两头得好处，既得超课费，又得绩效奖金，多劳成了多捞，这种多得公平吗？若这位亲戚反映的情况真实，就是一个问题。十年树木，百年树人，不正视和解决这个问题，就会打击教师的积极性。教师都纷纷效仿，还教得出优秀学生吗？

绩效管理是一门科学，其中，考核细则是关键，做好这个“关键”，才可能体现“干得多还要干得好”的实际效果。这种“体现”不仅对教行要求如此，对其他行业也一样。科学的才是合理的，合理的才是公平的。绩效有大有小，有好有坏，有“简单劳动与复杂劳动”之分，也有“体力劳动与脑力劳动”之别，不能一概而论。既是制定考核细则，细节决定成败，马虎不得。在利益面前，众生百态，什么人都有。上有政策，下有对策，一些人就善于钻空子，我们的绩效管理就必须不断完善，堵掉一些漏洞，才会让人心服口服。

过去，绩效管理更多的流于形式，许多单位只是做做样子，没触及个人利益。一些单位还另外拿出钱来作绩效奖励，你好我好，大家好，个个都是好人。这样一来，多劳不多得，少劳不少得，不劳照样得，谁还有工作积极性。这样一来，想干事的也不愿干事，只有付出，没有回报；甚至怕干事，干得越多，失误越多，倒霉越多。

一石激起千层浪，严格推行“绩效”制度，关乎每个人的切身利益，让大家感到形势逼人。这是好事，形势逼人才会触动灵魂，让大家思考今后怎么干，重新激发热情，绩效变成效，走好人生路！